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人力資源：如何留住創(chuàng)造型員工

文：劉滿柏2013年第四期

情緒化、古怪、反復(fù)無常、傲慢？也許，有些員工就是這樣，但你就是不能解雇他們。事實上，如果你不學(xué)會最大程度地利用這些具有創(chuàng)造力的員工，你的公司遲早會走向破產(chǎn)。

相反，如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，你的公司最多只能發(fā)展平平。壓制創(chuàng)造力是組織內(nèi)部一個危害極大的毒瘤。

雖然每家公司都聲稱自己關(guān)注創(chuàng)新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創(chuàng)造型員工開心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創(chuàng)造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關(guān)鍵法則呢？

寵愛他們，給他們失敗的空間

就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，你也要無條件地支持創(chuàng)造型員工，鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結(jié)局。創(chuàng)新源自于不確定、風(fēng)險和實驗過程；如果你確定某一做法會奏效，那么它根本不是創(chuàng)新。

創(chuàng)造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗、玩味。當(dāng)然，實驗過程本身也是有成本的，但會低于完全不創(chuàng)新的成本。

給他們配備稍顯沉悶的搭檔

對創(chuàng)造型員工最壞的安排，莫過于強迫他們與其他創(chuàng)造型員工共事，因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風(fēng)暴，或者直接忽視對方。同時，你也不能在創(chuàng)造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統(tǒng)的員工，因為他們不能理解創(chuàng)新者，最終會掉隊。

與這個結(jié)論相一致的是，近來研究表明，如果員工組成多元化、心態(tài)開放包容、愿意接納彼此的觀點，這樣的團隊就更具有創(chuàng)造力。

因此，解決方案就是，為創(chuàng)造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過于傳統(tǒng)不至于挑戰(zhàn)創(chuàng)新者的主意，另一方面又比較不傳統(tǒng)，能與創(chuàng)造型員工合作。這些同事要注重細節(jié)和平常的執(zhí)行流程，愿意干臟活累活。

只讓他們從事有意義的工作

研究表明，天生創(chuàng)新者一般都更賦遠見。他們更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要，雖然有時候他們自己也不能解釋其中原因。這個特點的負面因素是，他們根本不愿意從事無意義的工作。

這種要么全有、要么全無的工作方法反映了創(chuàng)造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發(fā)的時候才能很好發(fā)揮，而靈感需要意義的刺激。這一規(guī)則也同樣適用于其他員工：當(dāng)一個人擁有真正的興趣和強烈的求知欲時，他就會更具創(chuàng)造力。

當(dāng)然，并不是每個人都對有趣的事情感興趣。在任何一個公司，都可能存在這種員工，他們更樂于接受朝九晚五的簡單常規(guī)工作，更容易受到外在物質(zhì)獎勵的激勵。因此，公司就應(yīng)該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，而確保創(chuàng)造型員工得到更有意義的工作。

不要給他們施加壓力。

通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創(chuàng)造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創(chuàng)造性。然而，在不可預(yù)測的自發(fā)環(huán)境下，我們都會更具創(chuàng)造力，因為這時我們不能依賴于固有習(xí)慣。所以，不要束縛你的創(chuàng)造型員工，不要強迫他們遵守既定流程和結(jié)構(gòu)，也不要問他們在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時間的限制，在外遠程工作。

給他們驚喜。

對于創(chuàng)新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實上，創(chuàng)新型員工總是準(zhǔn)備好追求不斷的變化，即使這對工作成效并沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會重復(fù)點這道菜。創(chuàng)造力與對不明情況的高容忍度息息相關(guān)。

創(chuàng)新型員工喜歡復(fù)雜局面，喜歡把簡單的事情復(fù)雜化，而不是把復(fù)雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案，而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜；即使做不到這一點，你至少應(yīng)該讓他們能制造足夠多的不可預(yù)測性，讓他們自己制造驚喜。

讓他們感到自己很重要

正如大詩人托馬斯·斯特恩斯·艾略特（Thomas Stearns Eliot）所言，“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。”其原因在于，其他人沒有給他們足夠的認可。

公平的意義不在于同等對待每個人，而是給予他們應(yīng)得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準(zhǔn)確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創(chuàng)意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。

人力資源創(chuàng)造型員工法則

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